a16z در مورد استخدام: چگونه بین استعدادهای بومی کریپتو و استعدادهای سنتی یکی را انتخاب کنیم؟

عنوان اصلی: استخدام در حوزه کریپتو: چه زمانی تجربه بلاکچین ضروری است --- و چه زمانی نیست

نویسندگان اصلی: ایان دوترا، کریگ نیلور، a16z Crypto

ترجمه اصلی: جزر و مد عمیق

با توسعه صنعت کریپتو، تقاضای زیادی برای استعدادها ایجاد شده است. بنیانگذاران کریپتو باید بدانند که چگونه استعدادهای عالی را پیدا و استخدام کنند - چه آنهایی که بومی صنعت کریپتو هستند و چه آنهایی که تجربه فناوری سنتی دارند. با این حال، یکی از بزرگترین سوالات این است که آیا شما نیاز به استخدام افرادی با تجربه در صنعت کریپتو دارید یا کسانی که می‌توانند دانش این صنعت را بیاموزند. این موضوع بحث‌های بی‌پایانی را در داخل شرکت‌ها برانگیخته است.

خبر خوب این است که صنعت ارزهای دیجیتال اولین صنعتی نیست که با مشکلاتی در زمینه جذب استعدادها مواجه می‌شود. این یعنی می‌توانید از برخی روش‌های قدیمی برای یافتن استعداد مناسب با مهارت‌های مناسب استفاده کنید. هدف این راهنما کمک به بنیانگذاران و استخدام‌کنندگان است تا مشخص کنند چه زمانی تجربه در صنعت کریپتو حیاتی است، چه زمانی انواع دیگر تجربه می‌توانند بیشترین تأثیر را داشته باشند و چه چالش‌ها و ملاحظاتی باید در طول فرآیند استخدام مورد توجه قرار گیرند.

برای ساده‌سازی فرآیند تفکر، می‌توان آن را به این شکل درک کرد: اگرچه در واقع تفاوت‌هایی بین شرکت‌های کریپتو و شرکت‌های فناوری سنتی وجود دارد، اما در فرآیندها و بهترین شیوه‌های یافتن، استخدام و جذب استعدادها، شما در حال ساختن یک «شرکت کریپتو» نیستید، بلکه یک شرکت فناوری هستید. بنابراین، به‌کارگیری آن شیوه‌های برترِ بالغ برای یافتن استعدادها با مهارت‌های مناسب ضروری است.

شما به استعدادهایی با مهارت‌های بومی کریپتو و سنتی نیاز دارید

قاعده کلی این است که متخصصان بومی کریپتو یک مزیت اساسی دارند: آنها می‌توانند بدون هیچ مشکلی کار را شروع کنند. پروژه‌های پرخطر اغلب از نظر زمانی حساس هستند و هر روز اهمیت دارد. گاهی اوقات، تخصص بومی در حوزه ارزهای دیجیتال حیاتی است. این امر به ویژه در مورد موقعیت‌های شغلی مرتبط با فناوری بلاکچین و زیرساخت‌های کاربردی آن صادق است، جایی که حتی ماهرترین متخصصان نیز ممکن است با منحنی یادگیری شیب‌داری روبرو شوند.

توسعه قرارداد هوشمند یک مثال عالی است. این پروتکل‌های خوداجرا مستقیماً روی بلاکچین کدگذاری می‌شوند و نیاز به دقت و درک منطق غیرمتمرکز دارند که اساساً با برنامه‌نویسی سنتی متفاوت است. یک آسیب‌پذیری واحد در یک قرارداد هوشمند می‌تواند منجر به عواقب فاجعه‌باری شود، حتی منجر به میلیون‌ها دلار ضرر شود، و این امر آن را به حوزه‌ای پرخطر تبدیل می‌کند که درک قوانین در آن بسیار مهم است.

آوردن استعدادها به صنعتی با چنین منحنی یادگیری شیب‌داری می‌تواند یک چالش باشد، زیرا کاندیداها ممکن است برای وفق دادن خود با ظرافت‌های فناوری بلاکچین - تمرکززدایی در مقابل تمرکزگرایی، متن‌بازتر شدن و غیره - و همچنین «روح فرهنگی» صنعت کریپتو، که شامل همه چیز از اصطلاحات فرهنگی مختلف گرفته تا روش‌های تفکر می‌شود، به زمان نیاز داشته باشند. با این حال، استعدادهای شرکت‌های غیر کریپتویی می‌توانند صنعت کریپتو را در بسیاری از زمینه‌ها، به خصوص زمانی که شرکت‌ها شروع به رشد می‌کنند، به جلو سوق دهند. برای مثال، متخصصان سنتی با پیشینه در مهندسی نرم‌افزار یا عملیات می‌توانند مهارت‌های متنوع و تجربیات غنی خود را که اغلب در شرکت‌های بزرگ نرم‌افزاری پرورش یافته‌اند، به ارمغان بیاورند. این متخصصان اغلب چندین نقش را بر عهده دارند و می‌توانند بروکراسی‌های داخلی پیچیده و موانع را برای پیشبرد پروژه‌ها به اتمام برسانند. این انعطاف‌پذیری عملیاتی به یک دارایی قدرتمند در تیم‌های چندرشته‌ایِ به سرعت در حال رشد صنعت کریپتو تبدیل می‌شود.

تجربه در مقیاس بندی نیز بسیار مهم است. کاندیداهای سنتی اغلب در توسعه محصولاتی که توسط میلیون‌ها کاربر استفاده می‌شوند، مشارکت داشته‌اند و با چالش‌هایی که با موفقیت همراه هستند، مقابله کرده‌اند: اطمینان از عملکرد روان سیستم‌ها تحت بارهای شدید زیرساختی، بهینه‌سازی عملکرد در مقیاس بزرگ و مقابله با افزایش ناگهانی تقاضا که قابل پیش‌بینی نیست. این تجربه مستقیماً در مورد محصولات وب ۳ صدق می‌کند، زیرا این محصولات در حال گذار از مخاطبان خاص ارزهای دیجیتال به بازارهای اصلی‌تر هستند.

برای مثال، کاندیداهای شرکت‌های فین‌تک ممکن است تجربه مرتبط و قابل توجهی در فناوری‌های پرداخت یا مقررات مالی داشته باشند که می‌تواند در کسب‌وکار شما نیز نقش داشته باشد. اگر در حال توسعه زیرساخت یا برنامه‌های کاربردی مصرفی هستید، تعداد زیادی از استعدادها وجود دارند که سال‌ها تجربه در زمینه توسعه در این زمینه‌ها کسب کرده‌اند. همپوشانی‌های این تجربیات را در نظر بگیرید و ارزیابی کنید که چگونه می‌توانید به آنها کمک کنید تا به سرعت فناوری‌های خاص صنعت کریپتو را برای ساختن تیم ایده‌آل خود درک کنند. به طور گسترده‌تر، کاندیداهایی که در طراحی، تجربه کاربری، مقیاس‌پذیری، امنیت و رهبری تجربه دارند نیز می‌توانند نوآوری در صنعت کریپتو را تسریع کنند، زیرا این مهارت‌ها اغلب با تخصص در آن حوزه همراه هستند و حتی ممکن است آنها را نسبت به افرادی که چنین تجربه‌ای ندارند، مناسب‌تر کند.

پس از شناسایی مهارت‌ها و پرسنل مورد نیاز (از جمله تعیین اینکه آیا آنها واقعاً نیاز به تجربه بومی رمزنگاری دارند)، گام بعدی استخدام آنها است.

استخدام استعدادهای عالی از هر پیشینه‌ای

بزرگترین چالش و بزرگترین فرصت در واقع دو روی یک سکه هستند: شما یک شرکت کریپتو هستید.

برای برخی از کاندیداهای شرکت‌های سنتی، نوسانات صنعت کریپتو، عدم قطعیت‌های نظارتی اخیر، اصطلاحات تخصصی این صنعت و محصولات غیرمتمرکز ممکن است بیش از حد ناآشنا یا غیرجذاب یا حتی هر دو احساس شوند. اما برای دیگران، همین ناآشنایی و بی‌ثباتی گاه‌به‌گاه ممکن است آنها را هیجان‌زده کند - به جای اینکه یک نقص باشد، یکی از ویژگی‌های شرکت است. در گفتگوهای استخدامی، به این موضوع بپردازید که کاندیداها چگونه ثبات و راحتی شرکت‌های بزرگ را در مقابل فرصت‌ها و چالش‌های شرکت‌های در حال رشد سریع درک می‌کنند. آنها را با چالشی که تیم شما در هفته‌های اخیر با آن مواجه بوده است آشنا کنید، توضیح دهید که چگونه با آن برخورد شده است و بر مسئولیت‌هایی که هر یک از اعضای تیم باید با توجه به اندازه و مرحله توسعه شرکت بر عهده بگیرند، تأکید کنید. واکنش‌های آنها می‌تواند نشان دهد که در موقعیت‌های مشابه چگونه واکنش نشان می‌دهند، و حداقل، آنها را از انتظارات شرکت برای همه در موقعیت‌های بعدی مطلع می‌کند.

ممکن است در ابتدا که با کاندیداها تماس می‌گیرید، اطلاعات زیادی در مورد صنعت کریپتو نداشته باشند، اما کنجکاوی و علاقه طبیعی آنها به مزایای تمرکززدایی، نکته کلیدی است. یک نشانه مهم در طول فرآیند استخدام این است که آیا دانش و تعامل آنها با گذشت زمان عمیق‌تر می‌شود یا خیر: آیا آنها خودشان در مورد موضوعات مرتبط تحقیق می‌کنند؟ آیا آنها بعد از یادگیری اطلاعات جدید، سوالات خاص‌تری می‌پرسند؟ و غیره.

برای تمایز قائل شدن بین دو نوع کاندیدا - کسانی که نسبت به صنعت کریپتو بدبین هستند و کسانی که به آن علاقه‌مندند - و برای جلوگیری از هدر رفتن وقت و هزینه خود، انگیزه‌های کاندیداها را از همان ابتدا درک کنید تا مطمئن شوید که آنها با جهت‌گیری شرکت شما همسو هستند. این یک اصل اساسی استخدام است، اما ارزش تأکید دارد زیرا بسیار مهم است، به خصوص در صنعت ارزهای دیجیتال.

هر مکالمه استخدامی باید متناسب با کاندیدای خاص تنظیم شود: چه چیزی آنها را به انتخاب شغل فعلی‌شان سوق می‌دهد؟ چه چیزی آنها را در نقش‌های گذشته‌شان نگه می‌دارد؟ این عوامل احتمالاً این بار نیز بخش‌های مهمی از تصمیم‌گیری آنها هستند. از اولین تماس تلفنی با کاندیدا، شروع به کشف پاسخ این سؤالات کنید.

در پایان فرآیند استخدام، شما می‌خواهید کسی را استخدام کنید که با چشم‌انداز شرکت همسو باشد و به محصول شما علاقه‌مند باشد. در عین حال، تیم شما باید از استخدام جدید هیجان‌زده باشد؛ این به شما کمک می‌کند تا ارزیابی کنید که آیا کاندیدای مورد نظر، صرف نظر از اینکه تجربه صنعت کریپتو دارد یا خیر، برای شرکت شما مناسب است یا خیر. این باید همیشه راهنمای شما باشد.

از آنجایی که شما کاندیداهایی را هدف قرار می‌دهید که میل زیادی به یادگیری دارند، باید پیام‌های استخدامی خود را با ویژگی‌های آنها متناسب کنید. می‌توانید با توضیح دو تفاوت فرهنگی در صنعت کریپتو شروع کنید: یکی «فرهنگ کامپیوتر» است که بلاکچین را به عنوان ابزاری برای ساخت شبکه‌های جدید برای پیشبرد یک جنبش محاسباتی جدید می‌بیند؛ دیگری «فرهنگ کازینو» است که عمدتاً بر سفته‌بازی، معامله و قمار تمرکز دارد. سپس، می‌توانید به اشتراک بگذارید که چگونه این صنعت نوظهور، فرصتی بی‌نظیر برای کاندیداها فراهم می‌کند تا آینده فناوری را تغییر دهند، که یادآور توسعه اولیه اینترنت است.

یک آزمایش فکری مفید این است که سعی کنید بدون اشاره به فناوری کریپتو، در مورد محصول و شرکت خود بحث کنید. شرکت شما چه مشکلاتی را حل می‌کند؟ چه انگیزه‌ای باعث شد که آن را شروع کنید؟ چطور دنیا را به جای بهتری تبدیل می‌کند؟ این رویکرد می‌تواند به شما کمک کند فلسفه و چشم‌انداز شرکت را بدون پرت کردن حواس مخاطب با جزئیات فنی، منتقل کنید.

یک نقطه شروع خوب دیگر این است که بپرسید: «چقدر در مورد صنعت کریپتو می‌دانید؟» حتی اگر پاسخ شکاکانه یا منفی باشد - مانند داستان‌هایی از گزارش‌های خبری یا روایت‌هایی درباره فرهنگ کازینو - می‌تواند گفتگو را باز کند و به شما امکان دهد به نگرانی‌های واقعی آنها گوش دهید: عوامل خارجی (سیاست)، عوامل داخلی (پیچیدگی فنی)، عوامل شخصی (تحمل ریسک) و غیره. می‌توانید به اشتراک بگذارید که بسیاری از افراد در صنعت کریپتو نیز با برخی از دیدگاه‌های شکاکانه موافق هستند و گفتگو را به سمت مشکلات فنی جالبی که پروژه شما حل می‌کند، هدایت کنید.

انگیزه اصلی همه پول نیست، اما شما باید آماده باشید تا بر پاداش‌های مالی صنعت کریپتو نیز تأکید کنید. از نظر تاریخی، استعدادهای برتر اغلب به سه دلیل تمایلی به پیوستن به شرکت‌های نوپا نداشته‌اند: (1) فرهنگ کار با شدت بالا؛ (2) تعادل ضعیف بین کار و زندگی؛ (3) کمبود جبران خسارت نقدینگی. حتی اگر به دو مورد اول بپردازید، مورد سوم می‌تواند منجر به از دست دادن تعداد قابل توجهی از کاندیداهای بالقوه شود.

در مقایسه با رویدادهای نادر نقدینگی مانند عرضه اولیه سهام یا خرید شرکت‌ها در دوران وب ۲، نوآوری‌هایی در جبران خسارت مانند ساختارهای پرداخت مبتنی بر توکن می‌تواند مزایای مالی و نقدینگی را برای شرکت‌های نوپا به ارمغان بیاورد. حتماً یک طرح اعطای امتیاز/نشانه را اجرا کنید که اهداف بلندمدت را در نظر بگیرد تا کارمندان را با منافع بلندمدت شرکت همسو کند. حقوق و دستمزد موضوع پیچیده‌ای است و مسلماً یکی از نگرانی‌های اصلی جویندگان کار محسوب می‌شود، بنابراین مطمئن شوید که برای بحث در مورد آن آمادگی کامل دارید.

اگر بتوانید این مراحل را به خوبی اجرا کنید، فرصت بسیار خوبی برای جذب استعدادهای برتر از خارج از صنعت و علاقه‌مند کردن آنها به شرکت خود خواهید داشت. در مرحله بعد، باید به آنها کمک کنید تا روشن کنند که چگونه می‌توانند بهترین عملکرد خود را در کار روزانه‌شان ارائه دهند.

ملاحظات مربوط به پذیرش سازمانی

ادغام استعدادهای جدید در یک شرکت وب 3 مستلزم آموزش است تا زمان سازگاری آنها را کوتاه کند. شما قبلاً در طول فرآیند مصاحبه، شکاف‌های دانش هر فرد را شناسایی کرده‌اید. از این اطلاعات برای طراحی تجربه‌ی آشنایی اولیه با کارکنان استفاده کنید تا به سرعت این شکاف‌های دانشی را پر کنید.

برای مثال، کارمندان جدید ممکن است برای فراتر رفتن از جزئیات فنی بلاکچین و سیستم‌های غیرمتمرکز، درک مشکلات واقعی که قرار است حل کنند و افزایش اعتماد به نفس در نقش‌هایشان، به کمک نیاز داشته باشند.

جلسات منظم تبادل دانش که به کارمندان جدید اجازه می‌دهد با کارکنان باتجربه‌تر که دانش عمیق‌تری در صنعت رمزنگاری دارند، تعامل داشته باشند، می‌تواند کار تیمی را تقویت کند و اعضای تیم را قادر سازد از نقاط قوت یکدیگر بیاموزند. برنامه‌های مربیگری می‌توانند اعضای جدید را با متخصصان باتجربه وب ۳ مرتبط کنند و فرصت‌های یادگیری عملی ارزشمندی را فراهم کنند. حتی بهتر از آن، می‌توانید پروژه‌هایی را ساختاردهی کنید تا استعدادهای «یونیکورن» در صنعت کریپتو (یعنی افرادی که تمام مهارت‌ها، دانش و پیشینه‌ها را دارند) را با اعضای جدید جفت کنید و به آنها اجازه دهید تا به مرور زمان به یونیکورن‌های صنعت کریپتوی خود تبدیل شوند.

ارتقای مهارت و آموزش نیز ضروری هستند و با ادامه‌ی تکامل صنعت، همچنان مهم خواهند ماند. منابعی مانند وبلاگ‌ها، پادکست‌ها و دوره‌های آموزشی مرتبط با بلاکچین - مانند نحوه استفاده از کیف پول‌های هوشمند، نحوه سهام‌گذاری، اقتصاد توکن، طراحی قرارداد هوشمند یا مفاهیم اساسی بلاکچین در سناریوهای مختلف - نقاط شروع خوبی برای یادگیری مداوم هستند. همکاری با مربیان سازمان‌های معتبر کریپتو می‌تواند تجربه عملی را فراهم کند، در حالی که رهبران فکری در این صنعت می‌توانند از طریق گزارش‌ها، از جمله گزارش وضعیت کریپتوی خودمان، بینش‌های عمیقی ارائه دهند.

نکته کلیدی این است که هر آنچه کارمندان جدید شما برای متمایز شدن به آن نیاز دارند، وظیفه شما این است که از روز اول به آنها در یادگیری، یافتن یا به دست آوردن آن منابع کمک کنید.