里德·黑斯廷斯談Netflix裁員文化
幣界網報導:
Netflix 聯合創辦人里德·黑斯廷斯近日回顧公司早年裁員經歷時表示,企業可以是緊密協作的團隊,但不應被描述為「家庭」。在他看來,一旦公司需要裁員,這種表述很容易與現實發生衝突。
2001 年裁員帶來轉變
互聯網泡沫破裂後,Netflix 一度承受較大經營壓力。2001 年,這家當時仍以 DVD 租賃為主的公司裁掉約三分之一員工。黑斯廷斯說,這次經歷讓他重新思考公司與員工之間的關係。
他認為,如果企業把自己定義成家庭,卻又在經營壓力下裁員,員工很容易對管理層失去信任。家庭關係與雇傭關係並不相同,企業需要根據競爭環境和崗位要求調整人員配置。
用人標準圍繞績效
黑斯廷斯表示,Netflix 後來更傾向把自己看作一支爭取冠軍的運動隊,而不是家庭。按這一思路,管理層需要持續評估團隊陣容,並在必要時做出人員調整。
這一理念也體現在 Netflix 的「keeper test」上。公司要求管理者定期判斷,若某名員工提出離職,自己是否會盡力挽留;如果答案是否定的,公司認為盡快分開對雙方都更直接。
- 評估重點是崗位匹配與表現
- 不以資歷和忠誠度作為核心標準
- 管理者需持續判斷是否願意保留
在高要求之外,Netflix 也提供較高靈活度。公司對部分員工不設傳統固定工時,並提供不限額帶薪休假和育兒假安排。
更多科技公司淡化「家庭」表述
類似看法也出現在其他科技公司。Airbnb 首席執行官 Brian Chesky 此前回顧疫情期間裁員時表示,公司並不是家庭,因為企業終究會面對解雇和離職。Shopify 首席執行官 Tobi Lütke 也曾公開反對把公司稱作家庭。
這些表態顯示,部分科技公司高管正更明確地區分情感歸屬與雇傭關係。對企業而言,重點是維持競爭力;對員工而言,評價標準則更多落在崗位表現,而非任職年限。
**補充信息:**黑斯廷斯曾在 1999 年至 2023 年擔任 Netflix 首席執行官,之後轉任董事長,並已於今年稍早卸任相關職務。
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